 |
| Сохраняем и приумножаем деньги компании, эффективно подбирая персонал |
В этой статье «крик»
моей души. Работая в различных компаниях в качестве тренера сталкивалась с тем,
что отдел подбора, да и сами менеджеры магазинов выбирали сотрудников, которые
в процессе обучения демонстрировали совершенную профнепригодность на позицию
продавца. Однако ситуация в рознице такова, что если персонал набрали, и сами
руководители его одобрили, то очень сложно на этапе обучения с кем-то
расстаться. Несколько раз брала на себя ответственность прощаться с кандидатами
в рамках базовых тренингов, и потом сама же страдала от того, что на 3-4-ый
день обучения продажам подключали новеньких продавцов, которые только что
прошли собеседование. За последние 10 лет работы перед моими глазами прошли
тысячи кандидатов на позиции «продавцов-консультантов» и хочется поделиться
своими наблюдениями относительно критериев подбора успешного продавца.
Часто руководители стремятся набрать «квалифицированный»
персонала. В этом слове – «квалифицированный»
и заключена суть проблемы, поскольку на рынке еще нет продавца
достаточно-квалифицированного для работы именно в Вашем магазине.
В вашем магазине своя специфика, свои правила – и наличие
ОПЫТА работы у продавца в другой розничной точке, еще не гарантирует, что он
будет успешен в вашей компании.
Поэтому не стоит ставить во главу угла ОПЫТ кандидата на
позицию «продавец-кассир». Все чаще на рынке говорят о том, что гораздо
эффективнее ориентироваться на другие параметры – способности кандидата, такие
как грамотная речь, уровень открытости, умение гибко реагировать на разные
ситуации и давать вразумительные, четкие, грамотные ответы на вопросы,… и брать
новичка – студента, который заканчивает или только что закончил ВУЗ и не имеет
опыта работы.
 |
| Продавец без опыта - как чистый лист. Вы можете наполнить его тем, что важно для Вашей компании |
Он чист как белый лист, и можно писать свою историю. Гораздо
проще научить человека с «0», чем переучить. Гораздо больше будет сопротивления
и непринятия у тех, кто уже успел поработать и сформировать СВОЕ ИДЕАЛЬНОЕ
представление о продажах и работе с клиентами.
Часто от таких «опытных» продавцов можно услышать: «А вот у
нас в магазине было по-другому….», «Это все понятно, я уже работала в продажах…»,
хотя на практической отработке на тренинге подобные продавцы демонстрируют
порой худшие результаты из группы.
Гораздо эффективнее найти не опытного «задаваку», а новичка,
готового играть по вашим правилам, принимающего ваши сценарии продаж, ваши
стандарты по обслуживанию клиентов и т.д.
Еще один интересный момент, который я часто наблюдала в
магазинах в процессе интервью менеджера и кандидата. Один из любимых вопросов
менеджера за мою практику был: «Назови 3 момента в работе продавца, которые
тебе нравятся и 3, которые не нравятся».
И из того, что нравится, кандидаты называют – «люблю
общаться с людьми».
В этот момент хочется остановить продавца и прояснить его
задачи, чтобы потом его работа в магазине не превратилась в экскурсовода,
который общаясь с клиентам, разгуливает от одной полки с товарами к другой,
задорно и интересно рассказывая о товарах, но не пытаясь продать.
На этапе интервью важно четко прояснить кандидату его задачи,
ключевые показатели эффективности (KPI), и как они будут отслеживаться. Кандидат после общения с менеджером должен
представлять, то значит «успешный продавец» в вашей компании
По итогам всех интервью, прежде чем принять решение и
выбрать одного кандидата, стоит задать себе ряд вопросов:
- Есть ли потенциал у кандидата?
- Насколько продемонстрировал стремление учиться новому и принимать ваши правила игры?
- Насколько есть готовность тренироваться изо дня в день, чтобы достичь плановых показателей (KPI)?
- Хорошее ли впечатление он произвел на остальную часть ваших сотрудников?
- Насколько хорошо себя презентовал?
- Насколько давал четкие и грамотные ответы на вопросы?
По каждому вопросу можно установить шкалу в 10 баллов и
суммировать оценки каждого кандидата:
Потенциал
|
Стремление учиться
|
Грамотность речи
|
ИТОГО
|
|
Иванова
|
6
|
8
|
8
|
|
Петрова
|
5
|
5
|
8
|
|
Сидорова
|
8
|
9
|
9
|
Многие руководители сейчас скажут: а откуда же мне взять
столько достойных кандидатов? Ведь компания растет, открываются новые розничные
точки, и мы постоянно испытываем недостаток в кадрах, мало кандидатов доходят
до собеседований, а еще меньше остаются заинтересованы работой в нашей
компании. Ведь у них такой большой выбор предложений.
Тогда следующий пункт интервью – кроме того, что после общения
с руководителем, продавец должен четко
понимать свои задачи, он также должен мечтать работать в вашей компании.
Для этого ответьте сами на следующие вопросы:
- В чем отличия вашей компании от компаний-конкурентов?
- Что ценного в материальном и нематериальном плане получит кандидат, работая у Вас?
- Какие корпоративные ценности отражает компания и как можно «зацепить» ими кандидата?
По последнему пункту приведу Вам пример: в welcome-тренинге перед тем, как
представить кандидатам, философию компании и ключевые ценности, я просила
участников назвать то, что им важно в жизни. Каждый, кто был готов поделиться,
называл важные для них ценности – «семья», «забота о других», «честность» и
т.д. После этого была речь следующего содержания: «Ценности играют важную роль
в нашей жизни. И компания, как и живой организм, имеет свои ценности, на
которых она опирается. Выбирая компанию, прислушайтесь, насколько ее ценности
совпадают с Вашими личными, насколько они близки Вам. Ведь работа будет
занимать у Вас достаточно весомую часть жизни и работа в компании, отражающей
ваши внутренние убеждения, ценности станет для Вас легкой, даже в самые трудные
периоды, вы будете с легкостью и уверенностью представлять эту компанию среди
клиентов, среди своих друзей и знакомых….. » Далее шел рассказ о философии
компании и после этого я всегда просила участников назвать ту ценность
компании, которая им также важна и близка по духу. Как Вы понимаете, слушая
друг друга, участники повышали уровень уважения, доверия и значимости компании,
еще раз убеждаясь, какой правильный выбор они сделали, когда пришли сюда
работать.
Думаю, что в последующих статьях, я не раз вернусь к теме
подбора персонала в рознице, а на сегодня все. Желаю Вам самых лучших
сотрудников и в связи с этим, больших продаж. А как вы понимаете одно - есть
следствие другого)
С уважением, Сумина Елена
Комментариев нет:
Отправить комментарий